Справа № 487/1676/18

                                               Провадження № 2/487/1428/18

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

28.08.2018 року                                                 м. Миколаїв Заводський районний суд м.Миколаєва у складі головуючого судді Павлової Ж.П., за участі секретаря Ігнатьєва А.О., позивача ОСОБА_1, представника відповідача ОСОБА_2, розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м.Миколаєва цивільну справу № 487/1676/18 за позовом ОСОБА_1 до Миколаївського науково-дослідного експертно-криміналістичного центру МВС України про визнання протиправними дій щодо дискримінації та ненадання відповіді на звернення, захисту честі та гідності, визнання дій неправомірними щодо ненадання відпустки по догляду за дитиною та відпуски без збереження заробітної плати, скасування наказу, притягнення до кримінальної відповідальності, визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, надання переважного права на призначення на вакантні посади,

В С Т А Н О В И В:

       02 квітня 2018року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Миколаївського науково-дослідного експертно-криміналістичного центру МВС України про визнання протиправними дій щодо дискримінації та ненадання відповіді на звернення, захисту честі та гідності, визнання дій неправомірними щодо ненадання відпустки по догляду за дитиною та відпуски без збереження заробітної плати, скасування наказу, притягнення до кримінальної відповідальності, визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, надання переважного права на призначення на вакантні посади.

В позові він зазначив, що з 09.11.2016 по 05.03.2018 року працював на посаді завідувача сектору кадрового забезпечення Миколаївського науково-дослідного експертно-криміналістичного центру МВС України та на його думку під час роботи та при звільненні відповідачем порушені його трудові права щодо ненадання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, ненадання відпустки без збереження заробітної плати з дати, яка була вказана у заяві позивача, незаконно звільнено за скороченням штату з 05.03.2018 року, застосовано дискримінацію в сфері праці,тому просив притягнути відповідача до відповідальності згідно ст. 24 Закону України «Про звернення громадян», а також просив стягнути з відповідача у зв'язку з цим моральну шкоду.

       04.04.2018 року ухвалою суду відкрито провадження у справі.

       03.05.2018 року представником відповідача надано відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1, оскільки вважає обставини, якими позивач обґрунтовує позовні вимоги, надуманими та безпідставними. Зазначив, що Наказам МВС України від 26.12.2017 року № 1074 “Про організаційно штатні зміни в науково-дослідних установах МВС” сектор кадрового забезпечення реорганізовано у групу кадрового забезпечення, а посаду завідувача сектору кадрового забезпечення скорочено. 02.01.2018 року позивача було попереджено про скорочення займаної посади та одночасно запропоновано працевлаштуватися на існуючу на той час вакантну посаду водія автотранспортних засобів сектору матеріально-технічного забезпечення відділу забезпечення діяльності НДЕКЦ. Згодом йому пропонували зайняти посаду фахівця сектору документального забезпечення НДЕКЦ та провідного фахівця сектору матеріально-технічного забезпечення відділу забезпечення діяльності НДЕКЦ. 03.03.2018 року ОСОБА_1 погодився на переведення на одну із запропонованих йому посад та звернувся із відповідною заявою до директора центру, однак 05.03.2018 року відкликав її. Таким чином 05.03.2018 року було видано наказ про звільнення ОСОБА_1 з посади завідувача сектору кадрового забезпечення НДЕКЦ за скороченням штату. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надана ОСОБА_1 не була з причин не надання ним оригіналів документів, які слугують підставою для її надання. Позовні вимоги стосовно дискримінації вважає безпідставними та необґрунтованими звинуваченнями ,які не можуть бути задоволені судом з підстав їх надуманості.

       11.05.2018 року позивачем надано відгук на відзив, в якому він зазначив, що він був змушений просити надати відпустку без збереження заробітної плати через ненадання відпустки по догляду за дитиною і фактично у відпустці знаходився з 02.01.2018 року. А пропонування зайняти посаду водія автотранспортних засобів сектору матеріально-технічного забезпечення відділу забезпечення діяльності НДЕКЦ при наявності інших посад є фактом упередженого ставлення, приниження його гідності, спричинення моральних і душевних страждань.

       24.05.2018 року відповідачем надано заперечення на відповідь на відзив, в якому відповідач заперечує проти доводів позивача, а саме щодо неврахування переважного права останнього на залишення на роботі, нездійснення перегрупування працівників та що не запропоновано усіх наявних посад, які відповідають кваліфікації позивача. Обґрунтування заперечення аналогічні доводам викладеним у відгуку на позовну заяву.

       07.08.2018 року до суду надійшла заява позивача про доповнення позовних вимог, а саме ОСОБА_1 просив встановити його переважне право та відповідність кваліфікації для призначення на посади завідувача сектору імунологічних, цитологічних видів дослідження та досліджень волосся відділу біологічних досліджень МНДЕКЦ; заступника завідувача відділу забезпечення діяльності МНДЕКЦ; завідувача сектора матеріально-технічного забезпечення діяльності відділу забезпечення діяльності МНДЕКЦ; завідувача сектору організаційно-методичного забезпечення та організації наукової роботи відділу забезпечення діяльності МНДЕКЦ.

       В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав та просив задовольнити позов, посилаючись на наступне.

       Оскільки він працював,мав дитину до досягнення нею 3-річного віку , то мав право на надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку за його заявою від 21.12.2017 року, а також відпустку без збереження заробітної плати з дати, яка була вказана в його заяві, а їх ненадання порушило законодавство про працю та права позивача. Недотримання відповідачем процедури скорочення штату, наявне упереджене ставлення до нього з боку відповідача, як працівника є дискримінацією по відношенню до нього, порушенням рівних можливостей і поводження в галузі праці, обмеженнями у визнанні, реалізації та користуванні правами.

       В судовому засіданні представник відповідача позовні вимоги не визнав, просив у їх задоволенні відмовити у зв’язку з їх надуманістю та безпідставністю, посилаючись на те, що при відмові в наданні відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а також звільнення позивача з займаної посади були дотримані вимоги чинного трудового законодавства.

Суд, заслухавши обґрунтування позивача та заперечення представника відповідача, заслухавши свідків, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків.

Позивач з 09.11.2016 року був призначений на посаду завідувача сектору кадрового забезпечення Миколаївського науково-дослідного експертно-криміналістичного центру МВС України відповідно до наказу № 53о/с від 09.11.2016 року.

21.12.2017 року ОСОБА_1 звернувся із заявою до директора НДЕКЦ ОСОБА_3 про надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 01.01.2018 року. До заяви були долучені копія свідоцтва про народження дитини, довідка з роботи дружини, лист Управління соціальних виплат і компенсацій Центрального району Департаменту праці та соціального захисту населення Миколаївської міської ради. Відповідно до Свідоцтва про народження серії І-ФП № 241304 ОСОБА_1 є батьком дитини ОСОБА_4, ІНФОРМАЦІЯ_1 дитини є ОСОБА_5 Відповідно до довідки № 235 від 20.12.2017 року виданої ФОП ОСОБА_6, ОСОБА_5 з 04.12.2017 року працює в мережі магазинів «PullLOVE» на посаді продавця непродовольчих товарів з позмінним графіком роботи.

Відповідно до Наказу МВС України № 1074 від 26.12.2017 року «Про організаційно-штатні зміни в науково-дослідних установах МВС» було затверджено перелік змін у штатах МВС, зокрема скорочено посаду завідувача сектору кадрового забезпечення.

28.12.2017 року листом № 19/115/02-1/18977 позивача було повідомлено про необхідність з’явитися до НДЕКЦ з метою вирішення питання щодо надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а також вказано на необхідність надання оригіналів документів, що можуть давати підставі для такої відпустки.

02.01.2018 року о 14.05 годині позивача було попереджено про організаційно-штатні зміни та скорочення посади завідувача сектору кадрового забезпечення НДЕКЦ МВС України, а також запропоновано існуючу вакантну посаду водія автотранспортних засобів сектору матеріально-технічного забезпечення відділу забезпечення діяльності НДЕКЦ (за відсутності медичних протипоказань). Проте останній від підпису на попередженні відмовився, про що складено комісійний акт за підписами ОСОБА_7, ОСОБА_8, ОСОБА_9

Того ж дня позивач звернувся із заявою до т.в.о. директора НДЕКЦ про надання відпустки без збереження заробітної плати терміном 60 календарних днів з 02.01.2018 року. До заяви долучена довідка МСЕК про інвалідність 2 групи позивача. Заява зареєстрована 02.01.2018 року о 13.35 годині.

15.01.2018 року директором НДЕКЦ ОСОБА_1 було направлено поштою пропозицію від 12.01.2018 року про переведення на вакантну посаду фахівця сектору документального забезпечення з посадовим окладом 3048 грн./місяць.

В матеріалах справи наявна доповідна записка від 03.03.2018 року складена позивачем на ім’я директора НДЕКЦ про відсутність доступу до його робочого кабінету.

03.03.2018 року ОСОБА_1 під підпис був ознайомлений з пропозицією про переведення на вакантну посаду провідного фахівця сектору матеріально-технічного забезпечення відділу забезпечення діяльності НДЕКЦ з посадовим окладом 3207 грн./місяць. На попередженні міститься відмітка позивача про його згоду на запропоновану посаду. Того ж дня останній звернувся з відповідною заявою до директора НДЕКЦ.

05.03.2018 року позивач направив директору НДЕКЦ заяву про відкликання заяви від 03.03.2018 року та просив вважати її неподаною.

Наказом № 15о/с від 05.03.2018 року ОСОБА_1 було звільнено з посади завідувача сектору кадрового забезпечення Миколаївського НДЕКЦ МВС України у зв’язку з скороченням штату відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. З наказом позивач ознайомлений в той же день, про що свідчить його відмітка про заперечення через порушення на його думку норм трудового законодавства.

В судовому засіданні також були допитані свідки.

Свідок ОСОБА_10 показала, що працювала заступником директора НДЕКЦ та була звільнена у зв’язку із скороченням штату в березні 2018 року. Характеризує позивача як розумну людину, в 2017 році він захворів, часто не працював, нове керівництво вимагало, щоб вона звільнила ОСОБА_1 з посади, однак вона відмовилась. Начальник кожного дня підвищував голос на позивача, називав його інвалідом, а співробітникам центру забороняв з ним спілкуватись. В першій половині дня 05.03.2018 року позивача не допускали до його кабінету та надали ключі лише після виклику наряду поліції. Також показала, що керівництво не преміювало позивача в кінці 2017 року та чула як ображали позивача заступник директора ОСОБА_11, а також ОСОБА_7 та ОСОБА_12

Свідок ОСОБА_7 показав, що є головою профспілки, був присутній 02.01.2018 року при ознайомленні позивача з наказом про скорочення, який він відмовився підписати, і з наказом про надання відпустки без збереження заробітної плати. За його участю був складений акт про відмову позивача підписати попередження про скорочення посади, на якій працював ОСОБА_1 Жодного разу не чув, щоб позивача ображало керівництво. Підтвердив, що ОСОБА_1 пропонували наявні вакантні посади та він відмовився від переведення на них.

Свідок ОСОБА_8 показав, що працює провідним фахівцем групи кадрового забезпечення МНДЕКЦ. 02.01.2018р. ОСОБА_1 прийшов на роботу і працював, це був його звичайний робочий день. Був присутнім разом з ОСОБА_7 та ОСОБА_11 при ознайомленні позивача з наказом про скорочення, а також при складенні акту про відмову останнього підписати його. Підтвердила, що ОСОБА_1 пропонувались вакантні посади, але які саме не пам’ятає. Жодних вказівок про не допуск ОСОБА_1 до роботи від керівництва не отримувала. В кінці січня були проблеми із замком в кабінеті, де працює ОСОБА_1 і після його заміни нові ключі позивачу не надали, оскільки він перебував у відпустці. Тому допускає, що ОСОБА_1 дійсно не зміг зайти до свого кабінету, але через те, що був замінений замок у дверях кабінету. Не чула, щоб до позивача керівництво центру негативно ставилось чи ображало його. 05.03.18р. на роботі не була через хворобу.

Свідок ОСОБА_13 показала, що працювала заступником завідувача відділу до 01.06.18р., була звільнена за згодою сторін. Весною 2018року бачила, як ОСОБА_1 стояв біля кабінету і не міг туди зайти, а в кабінеті, як їй здалось, знаходився хтось із співробітників. Бачила наряд патрульних поліцейських, яких викликав позивач та директор. Повідомила, що їй особисто директор центру говорив, що не хоче аби ОСОБА_1 працював у центрі.

Свідок ОСОБА_11 показав, що працює заступником начальника центру. 29.12.17р. ОСОБА_1 в усній формі звернувся до нього із заявою про надання йому відпустки без збереження заробітної плати , однак той на той час знаходився на лікарняному і він запропонував прийти йому після його закінчення, а 02.01.2018р. він подав заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати і вона була задоволена, відпустка надана з 03.01.2018р., оскільки 02.01.2018р. ОСОБА_1 був на роботі і працював. Також 02.01.2018р. ОСОБА_1 було ознайомлено з наказом про скорочення штату. На нарадах керівництво не принижувало позивача, жодних подібних ситуацій не було.

Свідок ОСОБА_12 показала, що працює завідувачем сектору документального забезпечення. Не чула, щоб позивача принижували, зокрема на нарадах. Підтвердила, що до заяви про надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення трирічного віку ОСОБА_1 були долучені ксерокопії, а не оригінали документів. Не знає, чи був зареєстрований ОСОБА_9 про відмову позивача підписати попередження про скорочення посади.

До показань свідків ОСОБА_10 та ОСОБА_13 суд відноситься критично, оскільки останні були також звільнені з займаних посад та у зв’язку з цим мають неприязні стосунки з керівництвом НДЕКЦ. До того ж за позовом ОСОБА_10 до МНДЕКЦ про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди Глухівським міськрайонним судом Сумської області розглядається цивільна справа № 576/698/18.

За правилом ч.1 ст.181 КЗпП України відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини третя та шоста статті 179 цього Кодексу) надаються за заявою жінки або осіб, зазначених у частині сьомій статті 179 цього Кодексу, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Згідно ст. 18 Закону України «Про відпустки» після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одним із прийомних батьків чи батьків-вихователів.

Зокрема передбачено, що для оформлення такої відпустки мати дитини або особа, яка фактично доглядає за дитиною, має подати:

- письмову заяву на ім’я власника або уповноваженого ним органу;

- копію свідоцтва про народження дитини (для підтвердження віку дитини).

Особа, яка фактично доглядає за дитиною, крім зазначених документів, повинна надати:

- довідку з місця роботи (служби, навчання) матері дитини про те, що вона стала до роботи до закінчення цієї відпустки;

- а також довідку органу праці та соціального захисту населення за місцем проживання матері про припинення їй виплати допомоги по догляду за дитиною (із зазначенням дати).

Надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку оформляється наказом (розпорядженням) власника.

Як встановлено в судовому засіданні та підтверджено показами свідків і самого позивача, ОСОБА_1 не було надано оригіналів усіх документів, що дають право на отримання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Своїм правом на подання належних оригіналів відповідних документів позивач не скористався, на лист НДЕКЦ від 28.12.2017 року жодним чином не відреагував, а тому порушення його права судом не вбачається.

Окрім того, дії позивача щодо отримання ним відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку саме під час скорочення його посади, а також бажання вийти у відпустку коли дитині виповнилося фактично 2 роки, свідчать про намагання позивачем штучно створити обставини, що унеможливлюють на його думку його звільнення.

Стосовно надання позивачу відпустки без збереження заробітної плати з 03.01.2018 року, а не з 02.01.2018 року встановлено, що згідно табелю обліку робочого часу ОСОБА_1 02.01.2018 року перебував на роботі, що також підтверджується наданням ним листка непрацездатності за період з 21.12.2017 по 29.12.2017 року, показами свідків, а також часом подання самої заяви о 13.35 годині. Крім того, суд вважає, що надання відпуски з 03.01.2018 року, не з 02.01.2018 року не створює для позивача жодних правових наслідків та не порушує його прав.

Стаття 43 Конституції України гарантує кожному право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується.

Відповідно до рішення Конституційного Суду України від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008, визначене статтею 43 Конституції України право на працю Конституційний Суд України розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом.

Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації.

Частина 5 статті 55 Конституції України гарантує кожному право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень та протиправних посягань.

У відповідності до вимог ст. 15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить засадам цивільного законодавства.

Тлумачення поняття "охоронюваного законом інтересу" викладене у рішенні Конституційного Суду України від 1 грудня 2004 року у справі № 1 -10/2004 за конституційним поданням 50 народних депутатів України, щодо офіційного тлумачення поняття" охоронюваний законом інтерес".

У зазначеному рішенні Конституційний Суд України вирішив, що поняття "охоронюваний законом інтерес", що вживається в ч. 1 ст. 4 ЦПК України та інших законах України у логічно-смисловому зв'язку з поняттям "права", треба розуміти як прагнення до користування конкретним матеріальним та(або) нематеріальним благом, як зумовлений загальним змістом об'єктивного і прямо не опосередкований у суб'єктивному праві простий легітимний дозвіл, що є самостійним об'єктом судового захисту та інших засобів правової охорони, з метою задоволення індивідуальних і колективних потреб, які не суперечать Конституції України і законом України, суспільним інтересам, справедливості, добросовісності, розумності та іншим загально-правовим засадам.

Частиною 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод від 04.11.1950 року, яка набрала чинності для України з 11.09.1997 року і відповідно до ст. 9 Конституції України є частиною національного законодавства, передбачено, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку належним і безстороннім судом, встановленим законом.

У силу ст.13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожна людина, права і свободи якої, викладені у цій Конвенції, порушуються, має ефективний засіб захисту у відповідному національному органі.

Згідно зі статтею 17 Закону України "Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини" суди застосовують при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини та основоположних свобод та практику Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) як джерело права.

Так, Європейський суд з прав людини у своїй прецедентній практиці виходить із того, що положення пункту 1 статті 6та статті 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод гарантує кожному право подати до суду будь-яку заяву, що стосується його прав і обов'язків цивільного характеру (п.36 рішення ЄСПЛ від 21.02.1975 року у справі "Голден проти Сполученого королівства") та кожен має право на ефективний засіб юридичного захисту (ст.13 Конвенції).

У п.26 рішення ЄСПЛ у справі "Надточій проти України" та п.23 рішення ЄСПЛ у справі "Гурепка проти України №2" наголошується на принципі рівності сторін одному із складників ширшої компетенції справедливого судового розгляду, який передбачає, що кожна сторона повинна мати розумну можливість відстоювати свою позицію у справі в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище порівняно з опонентом.

Виходячи з принципу процесуальної рівності сторін і враховуючи обов'язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, в судовому засіданні досліджено кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів (п.27 Постанови ПВС України від 12.06.2009 року №2 "Про практику застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції").

Частиною 3 ст. 12, ст.ст.76-81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Засобами доказування у цивільній справі є письмові, речові докази, висновки експертів, показання свідків. Суд не бере до уваги докази, що не стосуються предмета доказування. Предметом доказування є обставини, які підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини у справі "Бочаров проти України" (остаточне рішення від 17 червня 2011 року) суд при оцінці доказів керується критерієм доведення "поза розумним сумнівом". Проте таке доведення може випливати зі співіснування достатньо вагомих, чітких і узгоджених між собою висновків або подібних неспростованих презумпцій щодо фактів.

Згідно зі ст.139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до п.1 ч.1, ч.2  ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Як роз'яснив Пленуму Верховного суду України в п. 19 вказаної постанови від 6.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чидодержановласником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Згідно із частинами 1, 2, 3 статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Як встановлено судом,відповідно до довідки наданої представником відповідача, а також посадових інструкцій посад, які зазначені у ній, у МНДЕКЦ МВС України були вакантними наступні посади, що відповідають кваліфікаційному рівню, досвіду та освіті позивача станом на 02.01.2018 року – водій автотранспортних засобів сектору матеріально-технічного забезпечення відділу забезпечення діяльності центру; станом на 01.02.2018 року - водій автотранспортних засобів сектору матеріально-технічного забезпечення відділу забезпечення діяльності центру; фахівець сектору документального забезпечення; станом 03.03.2018 року – фахівець сектору документального забезпечення та провідний фахівець сектору матеріально технічного забезпечення відділу забезпечення діяльності центру.

Відповідачем були запропоновані позивачу для переведення зазначені посади, про що свідчать листи від 02.01.2018 року, 12.01.2018 року та 03.03.2018 року. Однак позивач від наданих йому пропозицій відмовився. Таким чином звільнення відповідача відбулося з дотриманням вимог діючого трудового законодавства, а тому позовні вимоги про визнання незаконним наказу від 05.03.2018 року № 15о/с про звільнення ОСОБА_1 за скороченням штату суд вважає необґрунтованими та такими, що задоволенню не підлягають.

Доводи позивача щодо неврахування його переважного права на залишенні на роботі суд вважає також безпідставними, оскільки в даному випадку посаду, яка скорочувалась займала лише одна особа -ОСОБА_1, а тому відсутні були підстави визначати його переважне право на залишенні на роботі з урахуванням більш високої кваліфікації, досвіду роботи та втрати працездатності.

Посилання позивача на обгрунтування доводів щодо порушення процедури скорочення та не дотримання вимог ч.4 п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992року в частині не проведення перегрупування працівників для переведення більщ кваліфікованих працівників, посада яких скорочується з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника не грунтуються на вимогах закону, оскільки це є правом власника або уповноваженого ним органу.Відповідно до роз'яснень в п.19 Пленуму Верховного Суду України №9 , якщо це право не використовувалось суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки(перегрупування).

Що стосується доводів позивача щодо дискримінації відносно нього при ненаданні соціальної відпустки для догляду за дитиною, надання відпустки без збереження заробітної плати з невідповідної дати, незаконному звільненні, та не допуску його до робочого кабінету , яке мало місце 05.03.2018р. , то на думку суду, вони є безпідставними виходячи з наступного.

Згідно з частинами 1, 2 ст. 24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом; не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.

Частиною 1 ст. 21 Хартії основних прав Європейського Союзу від 7 грудня 2000 року встановлено заборону дискримінації будь-якого виду, зокрема, за ознаками статі, раси, кольору шкіри, етнічного чи соціального походження, генетичних характеристик, мови, релігії, політичних або інших поглядів, приналежності до національної меншини, майнового стану, походження, обмеженої працездатності, віку або сексуальної орієнтації.

Пунктом 12 Директиви Європейського Союзу від 27 листопада 2000 року № 2000/78/ЄС щодо встановлення загальних рамок для рівного поводження у сфері трудових відносин та зайнятості передбачено заборону прямої або непрямої дискримінації на основі релігії або віросповідання, інвалідності, віку або сексуальної орієнтації в сферах, охоплених цією Директивою.

Відповідні гарантії рівності закріплено також ст. 2-1 КЗпП України, якою встановлено, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Для належного забезпечення рівності трудових прав громадян України необхідно враховувати положення Закону України "Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні", згідно з п. 2 ч. 1 ст. 1 якого дискримінація - це рішення, дії або бездіяльність, спрямовані на обмеження або привілеї стосовно особи та/або групи осіб за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками, якщо вони унеможливлюють визнання і реалізацію на рівних підставах прав і свобод людини та громадянина. При цьому, враховуючи положення ч. 2 ст. 6 Закону, забороняються будь-які форми дискримінації осіб та/або груп осіб за їх певними ознаками не лише з боку державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування, їх посадових осіб, а й з боку юридичних та фізичних осіб.

Заборона дискримінації гарантується Європейською конвенцією про захист прав людини та основоположних свобод 1950 року (Конвенція), ратифікованою Україною 17 липня 1997 року, відповідно до ст. 14 якої "користування правами та свободами, визнаними в цій Конвенції, має бути забезпечене без дискримінації за будь-якою ознакою - статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, належності до національних меншин, майнового стану, народження, або за іншою ознакою".

При цьому Протокол №12 до Конвенції, ратифікований Україною 9 лютого 2006 року, розширює сферу дії заборони дискримінації на будь-яке право, що гарантується національним законодавством, навіть якщо таке право не передбачене Конвенцією. Статтею 1 цього Протоколу передбачено, що "здійснення будь-якого передбаченого законом права забезпечується без дискримінації за будь-якою ознакою, наприклад за ознакою статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, належності до національної меншини, майнового стану, народження, або за іншою ознакою".

Таким чином, при розгляді спорів, що виникають у сфері трудових відносин, судам необхідно враховувати, що перелік ознак, за якими не може бути привілеїв або обмежень у реалізації трудових прав громадян, не є вичерпним. Зокрема, недопустимим є порушення рівності трудових прав громадян не лише на підставі ознак, зазначених у ч. 2 ст. 24 Конституції України, ст. 2-1 КЗпП України, п. 2 ч. 1 ст. 1 Закону, а й за ознаками віку, кольору шкіри, іншими фізичними ознаками (вага, зріст, вади мовлення, вади обличчя), сімейного стану, сексуальної орієнтації тощо.

У відповідності до частини 2 ст. 81 ЦПК України, у справах про дискримінацію позивач зобов’язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце.

Суд ретельно перевірив доводи позивача на підставі матеріалів справи та показів свідків, та прийшов до висновку, що окрім заяв позивача про ці обставини, а також про обставини недопуску його до робочого місця 05.03.2018року жодних доказів, які б підтверджували ці обставини в ході розгляду справи не здобуто. А оскільки саме на нього покладено обов’язок надання доказів, які підтверджують ці вимоги , а він їх не надав суду, в задоволенні позовних вимог в цій частині також слід відмовити.

Покази свідків в частині недопуску до роботи позивача 05.03.2018р. суд розцінює критично, оскільки як встановлено судом та не заперечується і самим позивачем в кінці січня 2018р. були проблеми із замком в кабінеті, де працює ОСОБА_1 і після його заміни нові ключі позивачу не надали, оскільки він перебував у відпустці. Тому суд допускає, що ОСОБА_1 дійсно не зміг зайти до свого кабінету 05.03.2018р., але через те, що був замінений замок у дверях кабінету, але не через вказівки керівництва Центру.

Не підлягають задоволенню і позовні вимоги позивача стосовно встановлення переважного його права на зайняття вакантних посад завідувача сектору імунологічних, цитологічних видів дослідження та досліджень волосся відділу біологічних досліджень МНДЕКЦ; заступника завідувача відділу забезпечення діяльності МНДЕКЦ; завідувача сектора матеріально-технічного забезпечення діяльності відділу забезпечення діяльності МНДЕКЦ; завідувача сектору організаційно-методичного забезпечення та організації наукової роботи відділу забезпечення діяльності МНДЕКЦ.

Так, судом було досліджено посадові інструкції на вищезазначені вакантні посади та встановлено наступне. Так, відповідно до наявного в матеріалах цивільної справи диплому ОСОБА_1 закінчив у 2009р. Миколаївський державний університет ім. В.О. Сухомлинського і отримав повну вищу освіту за спеціальністю "Педагогіка і методика середньої освіти. Допризовна підготовка та здобув кваліфікацію викладача допризовної підготовки , вчителя фізичної культури. Тобто його освітній рівень та досвід роботи не відповідають кваліфікаційним вимогам цим вакантним посадам, на які він посилається в своєму позові і тому переважного права на їх зайняття ОСОБА_1 не має.

Таким чином судом не встановлено підстав для скасування наказу №15о/с від 05.03.2018 року про звільнення позивача з посади за скороченням штату та відсутні підстави для поновлення ОСОБА_1 на роботі.

За нормами ст.ст. 81, 83 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі.

Частиною першою статті 237-1 КЗпП України встановлено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Відповідно до пункту 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (із змінами і доповненнями) судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

В порушення вимог ст.ст. 81, 83 ЦПК України, позивачем не надано суду доказів на підтвердження того, що дії відповідача були незаконні, ці дії призвели до моральних страждань ОСОБА_1, втрати нормальних життєвих зв'язків, необхідності додаткових зусиль для організації свого життя.

Позовні вимоги про визнання відповідача винним у порушенні Закону України «Про звернення громадян» та притягнення до відповідальності, відповідно до ст. 24 цього Закону задоволенню не підлягають з огляду на положення статті 16 Цивільного кодексу України та статті 19 Цивільного процесуального кодексу України.

Враховуючи встановлені обставини справи, які підтверджені дослідженими в судовому засіданні належними доказами та положення діючого в Україні трудового законодавства, зважаючи на те, що звільнення ОСОБА_1 із займаної посади відповідає вимогам закону, враховуючи відсутність у матеріалах справи доказів на підтвердження того, що внаслідок неправомірних дій МНДЕКЦ останньому спричинена моральна шкода, оцінивши зібрані у справі докази в їх сукупності, суд дійшов висновку, що позов необґрунтований та задоволенню не підлягає.

У відповідності до ст. 141 ЦПК України та Закону України «Про судовий збір», а також враховуючи те, що у задоволені позову позивача, який звільнений від сплати судового збору, було відмовлено, судовий збір компенсується за рахунок держави.

Керуючись ст.ст.6, 7, 10, 12, 13, 81, 141, 259, 263-265 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В :

       В задоволені позовних вимог ОСОБА_1 до Миколаївського науково - дослідного експертно - криміналістичного центру МВС України про визнання протиправними дій щодо дискримінації та ненадання відповіді на звернення, захисту честі та гідності, визнання дій неправомірними щодо ненадання відпустки по догляду за дитиною та відпуски без збереження заробітної плати, скасування наказу, притягнення до кримінальної відповідальності, визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, надання переважного права на призначення на вакантні посади відмовити.

       Рішення набирає законної сили через 30 днів, якщо не буде подана апеляційна скарга.

       Рішення суду може бути оскаржене в 30-денний строк з дня його проголошення до апеляційного суду Миколаївської області.

Суддя :  Павлова Ж.П.